DESARROLLO DE LIDERAZGO
Crear una cultura de responsabilidad
¿Tus empleados son responsables del trabajo que realizan? ¿Se sienten dueños y orgullosos de su trabajo? ¿Se sienten motivados por sus resultados y logros?
Nos pusimos al día con Sharon Amesu, anfitriona de nuestro reciente seminario web Vistage “Crear una cultura de responsabilidad”, ponente principal y especialista en cultura del lugar de trabajo, para saber más sobre por qué la responsabilidad es tan importante para el rendimiento de los empleados y cómo integrarla en su cultura.
Sharon fue abogada penalista durante dieciséis años antes de dedicarse al desarrollo del liderazgo y a la oratoria profesional, y afirma que la responsabilidad es absolutamente fundamental para moldear el comportamiento y animar a las personas a contribuir positivamente a su entorno.
Esto es lo que Sharon tenía que compartir.
Responsabilizar, no culpar
Podemos pensar que “responsabilidad” es sinónimo de señalar con el dedo. Con culpa. Con consecuencias negativas. Y con miedo.
Pero la responsabilidad y la culpa son dos cosas muy diferentes. He aquí por qué.
Cuando nos preguntan “¿quién tiene la culpa?”, nuestra respuesta inmediata es retraernos y retroceder”, explica Sharon. “No vamos a querer levantar las manos porque, por extensión, va a haber consecuencias negativas”.
En cambio, la rendición de cuentas consiste en asumir la responsabilidad y saber que puedes contar con las personas que te rodean, en lugar de buscar culpables y reproches.
“La responsabilidad tiene mucho más que ver con la capacitación. Se trata de aprender y crecer. Se trata de franqueza. Se trata de valentía. Se trata de ayudar a las personas a dar lo mejor de sí mismas y de disponer de sistemas sólidos en los que sepan claramente lo que se espera de ellas”.
De este modo, cuando la gente comete errores, no tiene miedo de dar la cara. Y, en su lugar, pueden analizar cómo y por qué se produjo el error, así como la forma de evitar que vuelva a ocurrir.
“Cuando la gente puede hablar, ser sincera sobre los retos, tener la sensación de que este es un lugar donde pueden crecer y fracasar con seguridad y pueden hacer preguntas cuando no están seguros de algo porque saben que no va a conducir a la condena o la limitación de la carrera, vas a tener un alto rendimiento”.
La responsabilidad es cuestión de claridad
Las organizaciones prosperan cuando las personas están comprometidas con su trabajo. Cuando sienten que pueden contribuir, prosperar, innovar y crecer. Cuando hay altos niveles de moral y sentido de pertenencia. Y cuando las personas sienten que pueden hacer oír su voz y pedir ayuda cuando la necesitan.
Para ello es fundamental tener claro lo que los líderes esperan de ellos y lo que significa desempeñar su función con éxito.
“Numerosos estudios señalan que las personas se desvinculan del trabajo cuando no hay claridad sobre sus funciones y responsabilidades”, explica Sharon. “Cuando no está claro cómo están contribuyendo y la diferencia que están marcando”.
De hecho, menos de la mitad de los empleados (38%) sienten que tienen claro lo que se espera de ellos en el trabajo. Y cuando esto ocurre, la gente deja pasar las cosas. No hablan cuando algo va mal. Se sienten desconectados de su trabajo y les cuesta sentirse orgullosos de lo que hacen.
“La responsabilización afecta al rendimiento. Influye en la capacidad de las personas para hacer y mantener una promesa. Y también influye en la confianza”.
Entonces, ¿cómo empezar a construir este sentido de claridad y responsabilidad en el lugar de trabajo?
Cómo crear una cultura de responsabilidad en el lugar de trabajo
Crear una cultura de responsabilidad consiste en replantear, remodelar y fijar el enfoque de su organización, pasando de la culpa a la propiedad. De señalar con el dedo a la claridad. Y del chivo expiatorio a la responsabilidad.
¿Cómo hacerlo?
En primer lugar, hay que comprobar periódicamente cómo se siente la gente.
“Pregunta a tu gente hasta qué punto tienen claras sus funciones y responsabilidades, hasta qué punto sienten que sus contribuciones marcan la diferencia y hasta qué punto se sienten seguros a la hora de cometer errores y hacer preguntas. Luego, mide estas respuestas a lo largo del tiempo”, dice Sharon.
En segundo lugar, se trata de medir el rendimiento del equipo en su conjunto y lo bien que trabajan juntos a diario.
“¿Trabaja bien el equipo? ¿Hay buena moral? ¿Son eficaces? Todo esto ayuda a entender hasta qué punto la responsabilidad, la franqueza y las conversaciones valientes funcionan en la organización”.
Y por último, se trata de dar ejemplo.
“Siendo un líder receptivo que modela y predica con el ejemplo, que da la oportunidad a la gente de hacer preguntas porque ellos también las hacen, que reconoce que no tiene todas las respuestas, que no culpa ni avergüenza ni sirve de chivo expiatorio, así es como empiezas a construir una cultura de responsabilidad en tu lugar de trabajo”.
Este artículo se publicó primero en Vistage UK, puedes leer la versión original en inglés aquí.
