LIDERAZGO
Reinventando tu carrera: 6 estrategias para impulsar a las mujeres líderes en el desarrollo de negocios
Tomá una llamada de ventas, asistí a una reunión de negociación o revisá los perfiles de los Directores de Ventas en las principales corporaciones, y verás muchas más mujeres hoy que hace dos décadas.
Las organizaciones han avanzado significativamente en la equidad de género, incluso en sectores dominados por hombres como el desarrollo de negocios, pero todavía queda un largo camino por recorrer.
Actualmente, solo el 21% de los cargos de liderazgo en ventas a nivel global son ocupados por mujeres. Esto demuestra que las empresas necesitan mejores estrategias para encontrar, reclutar y desarrollar líderes femeninas en ventas.
¿Cómo pueden las empresas fomentar la participación de mujeres en roles de desarrollo de negocios en todos los niveles y potenciar a las líderes dentro de sus equipos?
Para responder a esta pregunta, consultamos a las coaches ejecutivas Nancy Girres y Dayna Milne, y a la experta en desarrollo de negocios y CEO de Applt Ventures, Amanda Moriuchi.
Todo comienza con la cultura
“Se necesita una cultura donde sea seguro hablar del tema”, dice Girres. “Eso debe empezar desde el nivel ejecutivo, con el presidente, CEO o quien lidere el cambio”.
Los equipos de liderazgo en ventas que aún no incluyen mujeres deben ser especialmente cuidadosos en la forma en que abordan las conversaciones sobre equidad de género para no alienar a las mujeres con aspiraciones de liderazgo.
Como explica Moriuchi, “Algunas empresas ven los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) como un simple requisito a cumplir. Integran mujeres en esos entornos, pero no están realmente interesadas en el feedback de esas líderes”.
La diversidad es mucho más que una foto de equipo. Crear espacios para mujeres no solo es justo, sino que también es un buen negocio. Moriuchi lo enfatiza:
“Si tu equipo de liderazgo no refleja la diversidad y amplitud de tu base de clientes, estarás alienando a una gran parte de ellos”.
6 estrategias para potenciar a las mujeres líderes, de manera auténtica
Si querés aprovechar al máximo el talento femenino para mejorar los resultados en el desarrollo de negocios, ¿por dónde empezar y cómo avanzar? Las expertas que consultamos ofrecen estas sugerencias:
1. Establecer una intención clara
El resultado de cualquier esfuerzo de diversidad dependerá en gran medida de las intenciones que lo impulsen. Milne recomienda que las empresas se pregunten por qué buscan incluir más mujeres en sus equipos de ventas o liderazgo.
“Estás cambiando tu cultura de forma auténtica para incluir más mujeres, o lo hacés solo por apariencia?”, plantea.
La diferencia es palpable. Como explica Moriuchi, “Ser una cuota de diversidad es una experiencia completamente distinta a trabajar en una empresa que realmente entiende que un equipo diverso es una ventaja competitiva”.
Tomate el tiempo de entender tu “por qué” y comunicalo en toda la organización, destacando las oportunidades que trae consigo una mayor inclusión.
2. Fomentar un diálogo bidireccional
No basta con dar un lugar a las mujeres en la mesa de liderazgo de ventas; deben desempeñar un rol integral en la organización. “Dar a todos la oportunidad de expresarse y ser ellos mismos, sin importar su género, etnia o antecedentes, es la clave para aprovechar el talento de las personas”, dice Milne.
Añade: “Si las mujeres no tienen espacio para hablar, a menudo no serán escuchadas”. Para las minorías en una sala, puede ser difícil expresarse, por lo que los ejecutivos deben buscar activamente la opinión de líderes femeninas y futuras promesas, y, más importante aún, escuchar y actuar en consecuencia.
3. Revisar los anuncios de empleo para mejorar la contratación
Las mujeres buscan empleo de manera diferente a los hombres, y si una empresa no lo considera, sus estrategias de reclutamiento podrían fallar.
Milne señala: “Si solo publicás ofertas de trabajo en LinkedIn o Indeed, no vas a atraer una cantidad suficiente de candidatas para crear una fuerza laboral diversa”.
Girres añade: “Si un hombre cumple con 3 o 5 de los 12 requisitos de un puesto, postula. Si una mujer cumple con 11 de 12, muchas veces no se postula. Si sabemos esto, debemos dejar de poner tantos requisitos en las descripciones de trabajo”.
4. Identificar y eliminar sesgos inconscientes
Según Moriuchi, “El sesgo inconsciente es parte de la condición humana. La pregunta es cómo reconocerlo y operar a pesar de él”.
Un buen ejemplo, según Girres, es la maternidad. “No entiendo por qué seguimos preguntando si una mujer puede tener hijos y una carrera. ¿Por qué a los hombres nunca se les hace esa pregunta?”.
Las empresas que no promueven a mujeres jóvenes en ventas por miedo a que pierdan ambición si tienen hijos, estarán limitando su propio pipeline de líderes femeninas en el futuro.
5. Diseñar un camino claro hacia el liderazgo
“Hay que proporcionar un plan de desarrollo”, dice Girres. “Si quiero ser COO, necesito saber cuáles son los cinco aprendizajes clave para llegar ahí”.
Lo mismo aplica para quien aspire a ser Directora de Ventas, CSO o Gerente de Desarrollo de Negocios. Necesita un mapa claro de los pasos a seguir y las habilidades que debe adquirir.
6. Invertir en el desarrollo de liderazgo
Una vez que se establece un camino de carrera, hay que crear estructuras de desarrollo para respaldarlo. Esto puede incluir capacitaciones internas, programas externos de liderazgo y mentoría personalizada.
Girres destaca la importancia de la inclusión: “Si estamos en la misma sala, entendemos mejor los desafíos del otro. Yo veo la perspectiva de un hombre y él ve la mía”.
El valor de la equidad de género
Girres concluye: “Cuanto más diversos somos, más sólidas son nuestras decisiones, porque consideramos distintas formas de pensar”.
Moriuchi deja un mensaje claro: “Si la supervivencia de tu empresa dependiera de tener un liderazgo diverso, harías lo que fuera necesario”.
Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.
