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3 principios que los líderes deben comprender sobre el futuro del trabajo
A medida que el mundo laboral sigue evolucionando, la competencia por los mejores talentos es cada vez más feroz. Para atraer y retener a los mejores empleados, los empresarios tienen que hacer que sus empresas sean más atractivas.
¿Cómo? Considera los siguientes principios sobre el futuro del trabajo y construye tu plantilla teniendo en cuenta estas ideas.
1. La gente demanda agencia.
Los empleados actuales y futuros lo quieren. La mayoría de los directivos y líderes lo niegan. Pero todas las organizaciones de éxito lo ofrecen.
¿Qué es «eso»? Agencia.
Los seres humanos quieren agencia. Si trabajas con seres humanos (y me atrevería a sugerir que la mayoría de los que estáis leyendo esto, el 99,9% de tus empleados son humanos), lo que tu gente busca es agencia.
La agencia puede definirse como la capacidad de tomar decisiones que afectan a nuestras vidas.
Entonces, ¿por qué los líderes y directivos están reteniendo algo que nuestros empleados actuales y futuros quieren?
2. Los empresarios temen lo desconocido.
Los seres humanos no temen el cambio; temen la pérdida. Los directivos y líderes temen perder todo tipo de cosas: control, poder, influencia, autoridad, comodidad, certidumbre, rendimiento, rentabilidad… y la lista continúa.
Y aunque «miedo a la pérdida» es una bonita frase de tres palabras, en realidad temen la pérdida percibida, la pérdida potencial y la posibilidad de pérdida; ni siquiera tiene por qué ser una pérdida real.
Aquí es donde radica la fricción entre los líderes y directivos actuales y los empleados actuales y futuros. Aquí es también donde existe el conflicto fundamental del trabajo híbrido/remoto: Los directivos y líderes desean el control (o temen la pérdida), y los empleados desean la agencia.
3. La flexibilidad es la solución.
¿Cómo allanamos estos puntos de fricción? Flexibilidad.
La flexibilidad consiste en dar a los empleados «autonomía de tiempo» sobre su horario – agencia. Durante la pandemia, muchos empleados se vieron obligados a trabajar desde casa. Otros tuvieron que trabajar desde un lugar concreto. Los empleados que trabajaban desde casa recibían «autonomía de ubicación», pero también recibían autonomía de tiempo porque tenían más control sobre cuándo y dónde trabajaban.
Ahora que estamos en un mundo post pandémico, los empleados que nunca recibieron ese tipo de autonomía la quieren, y los que la recibieron no quieren renunciar a ella. Las empresas que ofrecen flexibilidad con éxito están ganando la feroz guerra por el talento. Entonces, ¿cómo podemos conseguir que empresarios y empleados ganen aplicando la flexibilidad?
Crear un escenario beneficioso para todos
Los empresarios que reclutan, contratan y retienen a los mejores talentos han aprendido una verdad importante: la flexibilidad no es un derecho; es un privilegio que conlleva un alto rendimiento. En su forma más eficaz, la flexibilidad es una recompensa cultural al alto rendimiento.
La mayoría de las empresas siguen aplicando recompensas económicas como primas o incentivos por un alto rendimiento. Las recompensas económicas duran muy poco tiempo, hasta que se agotan. Por el contrario, las recompensas culturales duran mucho porque hay que mantenerlas.
La flexibilidad es una recompensa cultural que hay que mantener. Se puede retirar si el rendimiento disminuye.
El proceso de cuatro pasos para crear un sistema de flexibilidad como recompensa cultural:
1. Informar al sistema
Pregunta a tu gente: «¿Qué tipo de flexibilidad te gustaría ver en tu horario?». Te lo dirán si preguntas. La mayoría de los líderes no preguntan.
2. Crear el sistema
Dirígete a un grupo o equipo de alto rendimiento y dile: «Nos hemos enterado por ti y por tus compañeros de que a todos os gustaría tener más flexibilidad en vuestros horarios de trabajo. Nos gustaría que, como equipo, crearais un sistema de flexibilidad que os permita mantener nuestros niveles actuales de rendimiento o superiores.»
Punto clave: Ahora tienen que crear un sistema con métricas vinculadas a las suyas (por ejemplo, rentabilidad, utilización, etc.). Si no eligen específicamente tus parámetros, simplemente asegúrate de que los suyos estén relacionados con los tuyos.
3. Probar el sistema
Dirígete a otro equipo o grupo de alto rendimiento y diles: «Nos hemos enterado por vosotros y vuestros colegas de que os gustaría tener más flexibilidad en vuestros horarios de trabajo. Acudimos a estas personas y crearon este sistema de flexibilidad. Nos gustaría que, como equipo, pusierais a prueba el sistema para garantizar que podéis mantener nuestros niveles actuales de rendimiento o superiores.»
4. Desplegar el sistema
Obtén los datos del paso 3. Asegúrate de que han alcanzado el nivel de rendimiento o superior. Sólo entonces se pone en marcha.
No estás arriesgando tu organización en nada. Estás haciendo que tus empleados informen del sistema, lo creen y lo prueben bajo tu supervisión. Y sólo después de que se haya demostrado que tiene éxito, lo pone en marcha.
Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.
